株式会社　広島銀行

正規雇用労働者については、以下の要因が男女の賃金格差に影響しています。 ①女性のマネジメント職（管理職及び管理職一つ手前の職位者の合計）割合が低いこと ②性別による職務の偏りがある（昇進に結び付きにくい職務(管理業務等)に女性が偏っている）こと ③男女間で総労働時間に差異がある（長期の短時間勤務者が女性に偏っている）こと ④転居可コースを選択する職員が男性に偏っており（転居可コースを選択する男性が約8割である一方女性は約2割である）、遠隔地への赴任手当が多くなっていること また、全労働者における男女間賃金格差は、非正規雇用労働者に占める女性の割合が多いこと、非正規雇用労働者の中でも男女間賃金格差が生じているのは、相対的に賃金（月給もしくは年俸）が高い契約職員の割合が、男性の方が高いことが要因となっています。 上記各要因の真因として、①②については、これまで「男性は法人営業や企画、女性は事務やサポート的な業務」に従事させる傾向が長く続いたことで、以降の育成や昇進・登用に男女差が生まれたことや、男性と比較して女性の昇進意欲が消極的であることと女性職員への配慮から、成長を促す（幅を広げる・視座を高める）職務・役割への配置ができておらず、マネジメント職への昇進候補者プールの女性比率がなかなか引きあがってこなかったという実態があります。 また、③④については、「男性は長時間働き、女性は家事育児を担う」という価値観や生活スタイルがいまだ性別問わず根付いていることで、男性が給与面でアドバンテージのある「転居可」を選択し、女性が比較的長期間にわたって短時間勤務制度を選択する傾向がありました。 それらの対応策として、①②においては全管理職を対象としたダイバーシティマネジメント(アンコンシャスバイアス)研修や女性職員に対する階層別のコーチングやキャリアサポート研修等を実施することでマインド変容を進めています。また、役員と女性管理職とのメンター面談を通じて、役員の意識改革も進めるとともに、面談結果を実際の登用計画につなげています。今後、さらに階層に応じた対応を行い、これまでの慣習や価値観にとらわれることなく、本人の希望や適性に応じた性別偏りのない配置を進めます。 ③④については、男性育休の取得促進、取得日数の増加を通じて、男性も当たり前に家事育児に参画する風土の促進や、女性も男性同様にチャレンジングな業務を担うことで、性別によらない活躍を促進してまいります。 なお、男女賃金格差の解消に資する目標として、以下のものを設定し、取組みを進めてまいります。 ・2030年度までに女性管理職比率25％程度、女性マネジメント職30％程度とする（2026年度内に女性管理職比率15％以上、女性マネジメント職比率22％以上） ・2026年度内に男性の育児休業取得率80％以上、取得日数を平均10日以上とする（原則2年以内に全員取得）。 ・2026年度内に男女の総労働時間の差異を30分以上縮小する